Manager une équipe sous tension

Repérer sans diagnostiquer

Ce qui s'observe : une baisse durable de la qualité du travail, des retards inhabituels, un retrait des échanges, une irritabilité nouvelle, des arrêts courts et répétés, un salarié qui ne prend plus de pause.

Ce qui ne s'observe pas depuis un poste de manager : la cause. Nommer un état, dépression ou burn-out, n'est ni votre rôle, ni votre compétence, et cela ferme la conversation.

L'entretien à mener

En tête-à-tête, dans un endroit calme, sur des faits précis et non des impressions : « depuis trois semaines, je constate ceci. Comment ça se passe pour toi ? »

Puis écouter, sans combler les silences et sans proposer de solution immédiate. Une seule question ouverte de plus est souvent plus utile qu'un conseil.

Où s'arrête votre rôle

Vous pouvez agir sur la charge, les priorités, les délais, l'organisation, et orienter vers les bons interlocuteurs. Vous n'avez pas à assurer un suivi psychologique, et le tenter met tout le monde en difficulté.

Les interlocuteurs : le médecin du travail, à qui le salarié peut demander un rendez-vous directement, les ressources humaines, et le cas échéant le dispositif d'écoute externe de l'entreprise.

Les situations qui demandent une réaction immédiate

Propos sur la mort, geste violent, effondrement en réunion, alcoolisation sur le poste : on ne gère pas seul. On contacte le médecin du travail, les secours si la situation l'exige, et l'on consigne les faits.

Le 3114 est joignable gratuitement 24 heures sur 24, y compris pour un tiers inquiet pour quelqu'un.

Et la tension du manager lui-même

Être pris entre des objectifs et une équipe fatiguée use, d'autant plus que la fonction interdit souvent de le dire. Beaucoup de managers arrivent en séance en s'excusant de venir pour « si peu ».

C'est un motif de consultation à part entière. Pour les entreprises, ces accompagnements sont décrits sur la page entreprise et QVCT.